2008년1월 1일부터 실시된 <노동계약법>은 이미 그 효력을 발생한지가 4년이 되어가고 있다. 새로운 법률의 실시로 인하여 근로자의 법률의식도 한층 더 높아가고 있으며 근로자들도 이미 법률로 자신의 합법적 권익을 수호하고 있다. 특히 대량적인 외자 업체들을 보유하고 있는 청도 구역내 에서 새로운 <노동계약법>의 실시는 업체들로 하여금 인건비 상승 뿐만아니라 생산, 관리 방면에서도 하나의 난제로 나타나고 있다. 새로운 법률에 대응하려면 기업들은 반드시 자신의 법률 지식과 법률에 부합되는 관리 규칙이 있어야만 복잡한 법률 환경속에서 기업의 경쟁력을 유지할수 있다.

　　아래 청도 청양구에서 발생한 하나의 전형적인 케이스로 <노동법>, <노동계약법>및 기타 상관된 법률의 규정을 알아보도록 하자.

　　2007년 1월 18일, 장씨는 청도 청양구에 위치한 A회사에 임용되었으며 회사에서 샘플 제작을 담당하게 되었다. 임용 당시 회사에서 제시한 급여는 기본 급여 및 기타 잔업비, 보너스등을 포함하여 5000원이였으며 쌍방은 2007년 7월 1일에 계약기한은 2년의 서면 노동계약서를 체결하였다. 노동계약 기한이 만료된후 기업 관리직의 업무 소홀로 인하여 쌍방은 재계약을 체결하지 않았지만 여전히 원래 약정대로 노동관계를 유지하고 있었다. 그후 장씨는 자신의 능력문제로 인하여 차츰 회사에서 배치한 업무를 제때에 완성하지 못하였으며 이로 인하여 회사와의 관계가 악화되기 시작하였다. A회사는 사규에 <근무태만으로 인하여 회사에서 지시한 업무를 7일 넘게 완성하지 못할시 퇴사 처리로 인정한다>라고 규정하였다. 2010년 3월 10일 회사는 장씨에게 업무를 감당할수 없다는 이유로 해고 통지를 전달하였다. 해고 통지를 받은후 장씨는 회사와 경제보상문제로 협상이 불가능 하자 청양구 노동중재위원회에 회사를 상대로 서면 노동계약 미체결 보상금, 위법 해고 경제배상금, 잔업비, 사회보험 납부등을 지불할것을 청구하였다. 노동중재. 법원 일심, 2심 결과 법원은 A사가 장씨에게 서면 노동계약 미체결 보상금(7개월 급여), 위법 해고 경제배상금(7개월 급여), 잔업비등을 지불할것을 판결하였으며 또한 사회보험을 보충 납부할것을 판결하였다. 법원의 심사 결과는 A사로 하여금 막대한 경제적 손실을 보게 되었으며 한차례의 큰 교훈으로 남게 되었다. 그럼 A사는 생산,관리 중 도대체 무슨 원인으로 인하여 이런 불리한 판결 결과를 얻게 되었을가? 아래 노동법에 상관된 법률규정으로 A사의 착오를 지적하도록 하자.

　　우선 노동분쟁건은 민사 소송상 특수한 부류의 안건으로서 증거 제출 도치 규정을 적용하며 회사는 노동자의 청구취지에 대항하는 대부분의 증거를 제출하여야 한다.

　　1. 회사 사규

　　회사는 법에 따라 자신의 기업 상황에 접합한 사규(즉 노동규장제도)를 제정하여 노동자의 권리와 의무를 확정할수 있다. 회사는 근로자의 급여, 근무 시간, 휴식휴가, 보험혜택, 직원 연수, 노동규율, 상벌제도 등 노동자의 권리와 의무에 관계되는 중대한 사항들에 대하여 반드시 직원대표대회 혹은 회사 공회등 부문들과 평등하게 상의하여 제정하여야 한다.그외 회사는 제정된 사규중 노동자의 합법적 권리와 절실한 권익에 대하여 반드시 전체 직원들에게 공시하거나 고지하여야 한다. 공시 혹은 고지 절차를 거치지 않은 사규는 직원들에 대하여 적용할 효력이 없다. 회사 사규는 회사가 직원을 관리하고 자신의 이익을 보장하는 근본으로서 합법적 절차와 합리한 방식으로 직원들에 대하여 공시 혹은 고지하여야만 회사의 이익을 보장할수 있다.

　　2.서면 노동계약 체결

　　서면 노동계약 체결은 <노동계약법>의 강제적 규정으로서 회사는 직원과 노동관계가 발생한 후로부터 한달내에 반드시 서면 노동계약을 체결하여야 한다. 만약 노동관계가 발생한후로부터 일년을 초과하여 서면 노동계약을 체결하지 않을시 회사와 직원과 무고정 노동계약을 체결하였다고 인정한다. 뿐만아니라 회사는 직원에게 노동관계 발생 한달후로부터 2배의 급여를 지불하여야 한다. 만약 이미 체결한 노동계약 기한이 만료된후 제때에 서면 노동계약 재계약을 체결하지 않을 경우 회사는 역시 직원에게 노동계약 만료 한달후로부터 2배의 급여를 지불하여야 하다. 때문에 회사는 반드시 새로 임용된 직원들에 대하여 입사후 한달내에 서면 계약을 체결하여야 하며 특히 노동계약 만료 직원들에 대하여 제때에 재계약 통지를 하여 직원과 서면 재계약을 체결하여야 한다. 상술한 케이스에서 A사는 바로 제때에 직원과 재계약을 체결하지 않았기에 노동 계약 미체결 보상금을 지불하게 되었다.

　　3. 노동계약 해제 경제 보상금

　　새로운 <노동 계약법>의 규정에 따르면 회사와 직원사이의 노동계약 해제 방식은 협상 해제와 일방 해제 두가지이다. 협상 해제 방식은 회사와 직원이 협상하여 노동계약을 해제하는것으로서 협상 해제 경우 회사는 직원에 대하여 직원의 근무년한에 따라 일년 일개월의 기준으로 경제보상금을 지불하여야 한다.직원은 30일전에 서면으로 회사에게 통지한후 노동계약을 해제할수 있다.반대로 회사는 직원의 상황이 <노동계 약법>제39조, 제40조의 규정에 부합되지 않는 한 일방적으로 노동계약을 해제할수 없다. 만약 회사가 법률의 규정을 위반하고 일방적으로 노동계약을 해제 할 경우 회사는 직원에게 경제보상금의 2배에 해당되는 경제배상금을 지불하여야 한다. <노동계약법>의 규정은 노동 계약 해제면에서 회사와 직원사이의 불평등한 지위를 나타내고 있으며 이는 노동자의 권리를 더 많이 보장하려는 나라의 정책과 상관된다.

　　4. 잔업비

　　<노동계약법>의 규정에 따르면 회사는 엄격히 법률의 규정에 따라 노동자들에게 잔업을 배치하여야 하며 강제적 혹은 변통적으로 강제 잔업을 배치하여서는 안된다. 만약 잔업을 배치하였을 경우 회사는 반드시 법률 규정에 따라 직원들에게 잔업비를 지불하여야 한다. 회사는 법정 근무시간외 직원들에 대하여 잔업을 배치할 경우 직원의 실시간 급여의 150%기준으로 잔업비를 지불하여야 하며 휴식일에 잔업을 배치할 경우 직원의 실시간 급여의 200%기준으로 잔업비를 지불하여야 한다. 법정 휴가일에 잔업을 배치할 경우 직원의 실시간 급여의 300% 기준으로 잔업비를 계산하여 지불하여야 한다. 잔업비를 계산하는 기수는 직원의 지난달 실제 지급 급여중 잔업비를 감하여 얻은 금액을 이번달 잔업비를 계산하는 기수로 한다.<최고인민법원의 노동분쟁 안건의 심사에 관한 법률 문제의 해석3>의 규정에 따르면 노동자가 잔업비를 주장할 경우 반드시 잔업 사실에 대하여 증거를 제출하여야 하며 노동자가 잔업사실에 대하여 회사에서 증거를 보유하고 있음을 증명할시 회사가 증거를 제공하지 않을 경우 회사는 불리한 결과를 부담하여야 한다. 즉 노동자는 자신의 잔업사실만 증명하면 되고 반대로 회사는 직원에게 법률규정에 부합되는 잔업비를 지불하였음을 증명하여야 한다.만약 회사가 잔업비를 전액 지불하였음을 입증하지 못할 경우 회사는 재판에서 불리한 결과를 부담하게 된다.

　　5. 사회보험을 납부하지 않을시 발생할수 있는 법률 책임

　　사회보험 납부는 법률의 강제적 규정으로서 회사는 직원과 노동관계가 발생한후 직원들의 사회보험을 납부하여야 한다. 만약 회사에서 근로자의 사회보험을 등록 하지 않거나 혹은 사회보험을 납부하지 않을 경우 법률규정에 따라 사회보험 행정부서에서 근로자들의 사회보험 가입 상황에 대하여 감독 및 검사할수 있으며 규정을 위반한 기업에 대하여 <사회보험법> 및 <노동보장 감찰 조례>의 규정에 따라 처벌할수 있다. <사회 보험법>의 규정에 따르면 관련기업에서 사회보험 가입 등록을 안하였을 경우 사회보험 행정부서에서 한정된 기간내에 개정할것을 명할수 있으며 기한내에 개정하지 않을 경우 관련기업에 대하여 응당 납부하여야 할 사회보험 금액의 1배이상 3배이하의 벌금을 처하며 직접 책임자에 대하여 500원이상 3000원이하의 벌금을 처할수 있다.

　　법류조항 참조

　　노동계약법

　　제4조

　　회사는 법에 따라 자신의 기업 상황에 접합한 사규(즉 노동규장제도)를 제정하여 노동자의 권리와 의무를 확정할수 있다. 회사는 근로자의 급여, 근무 시간, 휴식휴가, 보험혜택, 직원 연수, 노동규율, 상벌제도 등 노동자의 권리와 의무에 관계되는 중대한 사항들에 대하여 반드시 직원대표대회 혹은 회사 공회등 부문들과 평등하게 상의하여 제정하여야 한다.그외 회사는 제정된 사규중 노동자의 합법적 권리와 절실한 권익에 대하여 반드시 전체 직원들에게 공시하거나 고지하여야 한다.

　　제10조

　　노동관계가 발생한후 응당 서면 노동계약을 체결하여야 한다.

　　노동관계가 발생한후 서면 노동계약을 체결하지 않았을 경우 응당 임용한후로부터 한달내에 서면 노동계약을 체결하여야 한다.

　　제14조

　　임용기업은 임용관계가 발생한후로부터 일년동안 노동자와 서면 노동계약을 체결하지 않을 경우 임용기업과 노동자 사이에 무고정계약을 체결하였다고 인정한다.

　　제31조

　　회사는 엄격히 법률의 규정에 따라 노동자들에게 잔업을 배치하여야 하며 강제적 혹은 변통적으로 강제 잔업을 배치하여서는 않된다. 만약 잔업을 배치하였을 경우 회사는 반드시 법률 규정에 따라 직원들에게 잔업비를 지불하여야 한다.

　　제47조

　　경제보상금은 노동자가 회사에서 근무한 년한에 따라 일년에 일개월 급여의 기준으로 노동자에게 지불한다.6개월을 초과하고 일년사이일 경우 일년으로 계산하며, 6개월이 안될시 반개월의 급여를 지불한다.

　　<청도시 급여 지불 규정>

　　제14조

　　회사는 법정 근무시간외 직원들에 대하여 잔업을 배치할 경우 직원의 실시간 급여의 150%기준으로 잔업비를 지불하여야 하며 휴식일에 잔업을 배치할 경우 직원의 실시간 급여의 200%기준으로 잔업비를 지불하여야 한다. 법정 휴가일에 잔업을 배치할 경우 직원의 실시간 급여의 300% 기준으로 잔업비를 계산하여 지불하여야 한다. 잔업비를 계산하는 기수는 직원의 지난달 실제 지급 급여중 잔업비를 감하여 얻은 금액을 이번달 잔업비를 계산하는 기수로 한다.

　　金善兰(김선란) 한국업무부 부장 약력

　　교육배경: 중국정법대학 법학 학사

　　직업 언어: 중국어/영어/한국어

　　이메일: lawkim68718@yahoo.co.kr

　　휴대폰: 18678613018  13805328521

　　사이트주소: http://www.bridgelawyer.com

　　◇이력

　　산동백서 로펌 한국업무부 부장

　　◇업무 전공

　　한국어에 정통하고 한국 고객들의 생활습관에 익숙한 장점을 충분히 발휘하여 장기적으로 한국 고객들을 위하여 법율서비스를 제공하였으며 한국고객들의 재중 투자, 국제무역, 해사해상, 상무계약, 민사 및 형사등 법율사무 분야에서 풍부한 실천경험이 있습니다.

　　◇주요 고객 및 업적

　　청도한국기업 협회 법율고문으로서 협회에서 적극적으로 추천하는 법율 서비스 성원 중의 일원입니다. 한국농협은행, 한국대구은행, 청도내크손회사, 청도반포여행 용품유한회사, 청도성창피혁유한회사, 청도쿠쿠전자유한회사등 30여개 한국투자 업체들의 법율고문을 담당하였습니다.